Teletrabajo con nuevas reglas: el Gobierno fija por primera vez los límites para las actividades personales durante la jornada
El Decreto Supremo N.° 009-2026-TR incorpora un nuevo artículo que establece cuándo las actividades particulares pueden realizarse durante el teletrabajo y cómo debe actuar el empleador antes de imponer una sanción. La norma también introduce cambios en seguridad y salud en el trabajo, evaluación de riesgos y contenido de los acuerdos laborales.
Las actividades personales durante la jornada de teletrabajo ya tienen un marco legal en el Perú.
Durante los últimos años, el teletrabajo dejó de ser una medida excepcional para convertirse en una modalidad permanente en miles de empresas públicas y privadas. Sin embargo, una de las zonas grises que persistía era el manejo del tiempo de trabajo cuando el colaborador se encontraba en su domicilio: ¿podía atender asuntos personales?, ¿qué ocurría si el empleador detectaba actividades ajenas al trabajo?, ¿existía una base legal para sancionar esas conductas?
El Decreto Supremo N.° 009-2026-TR, publicado el 22 de julio, busca responder precisamente a esas interrogantes. Aunque la norma no modifica el modelo de teletrabajo vigente ni introduce nuevas obligaciones sustanciales para empleadores y trabajadores, sí desarrolla aspectos que hasta ahora carecían de regulación específica y que habían dado lugar a criterios diversos en la práctica laboral.
El cambio de mayor impacto es la incorporación del artículo 10-A al Reglamento de la Ley del Teletrabajo, mediante el cual el Ejecutivo establece, por primera vez, un marco jurídico para las actividades personales realizadas durante la jornada de trabajo remoto.
Las actividades personales dejan de estar en un vacío normativo
Hasta antes de esta modificación, el reglamento guardaba silencio sobre las actividades particulares que un trabajador podía realizar mientras cumplía una jornada de teletrabajo. La ausencia de reglas claras generaba incertidumbre tanto para las empresas, al momento de supervisar el cumplimiento de las labores, como para los propios trabajadores, que no contaban con criterios objetivos sobre los límites entre la vida personal y el tiempo de trabajo.
Con el nuevo artículo 10-A, el reglamento define que las actividades particulares son aquellas que no guardan relación con las funciones laborales y establece que su realización deberá sujetarse a las políticas internas de licencias y permisos que cada empleador haya previsto.
La norma también introduce un elemento de debido procedimiento. Si durante la supervisión el empleador detecta actividades personales no autorizadas, ya no podrá asumir automáticamente la existencia de una falta disciplinaria. Primero deberá solicitar al trabajador una justificación y evaluar sus argumentos considerando el principio de conciliación entre la vida familiar, personal y laboral.
Solo si el trabajador no presenta una justificación o esta resulta insuficiente, podrá iniciarse el procedimiento disciplinario correspondiente, respetando principios como legalidad, tipicidad, razonabilidad y debido procedimiento.
Otra de las modificaciones relevantes establece que las fallas técnicas o de conectividad derivadas de caso fortuito o fuerza mayor no podrán ser consideradas infracciones disciplinarias ni afectar la remuneración o la evaluación del desempeño, siempre que el trabajador comunique oportunamente el inconveniente por los canales establecidos por la empresa.
El cambio responde a una realidad cada vez más frecuente: la dependencia del servicio de internet y de los equipos tecnológicos para garantizar la continuidad del trabajo remoto.
Cambios en el domicilio desde donde se realiza el teletrabajo
El nuevo reglamento también desarrolla el procedimiento para modificar el lugar habitual desde el cual el trabajador presta servicios.
La modificación busca asegurar que el nuevo espacio mantenga condiciones adecuadas para el desarrollo de las labores y para la gestión de los riesgos ocupacionales.
La evaluación de riesgos cambia de enfoque
Uno de los ajustes más importantes en materia de seguridad y salud en el trabajo consiste en redefinir el mecanismo para evaluar el puesto de teletrabajo.
Hasta ahora, la autoevaluación ocupaba un papel central. Con la nueva regulación, la regla general pasa a ser que el empleador realice la identificación de peligros y evaluación de riesgos, ya sea mediante acceso físico o digital al lugar donde se desarrolla el teletrabajo, previa comunicación al trabajador con al menos 48 horas de anticipación.
La autoevaluación permanece, pero deja de ser el mecanismo predominante y solo podrá utilizarse de manera opcional y por acuerdo entre ambas partes.
Para especialistas en derecho laboral, este cambio fortalece la responsabilidad preventiva del empleador en materia de seguridad y salud, reduciendo el riesgo de trasladar esa obligación exclusivamente al trabajador.
Contratos de teletrabajo más detallados
El decreto también amplía el contenido mínimo que deberán incluir los contratos o acuerdos de cambio hacia la modalidad de teletrabajo.
Con ello, el Ejecutivo busca reducir futuras controversias mediante acuerdos más completos y transparentes desde el inicio de la relación laboral.
Un ajuste que prioriza la seguridad jurídica
Aunque el Decreto Supremo N.° 009-2026-TR no transforma el modelo de teletrabajo vigente, sí representa un ajuste relevante para la administración de las relaciones laborales en un contexto donde esta modalidad continúa consolidándose.
Su principal aporte consiste en ofrecer reglas más claras para situaciones cotidianas que hasta ahora dependían de interpretaciones internas o criterios jurisprudenciales. En particular, la regulación de las actividades personales durante la jornada marca un punto de inflexión en el desarrollo del teletrabajo peruano, al reconocer que la prestación de servicios desde el hogar exige un equilibrio distinto entre productividad, supervisión y conciliación familiar.
En un mercado laboral donde la flexibilidad se ha convertido en un factor de competitividad para las empresas y de calidad de vida para los trabajadores, la claridad normativa puede convertirse también en un elemento clave para reducir conflictos laborales y fortalecer la seguridad jurídica.
