Más trabajadores de 45 años participan del mercado laboral: ¿cómo cambia la gestión del talento en las empresas?

El mercado laboral peruano está incorporando una mayor cantidad de trabajadores de 45 años a más, en un contexto en el que las empresas también enfrentan el reto de gestionar equipos donde conviven distintas generaciones y niveles de experiencia.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), la población ocupada de 45 años a más aumentó 4,3% en el primer trimestre de 2026 respecto del mismo periodo de 2025, lo que representa alrededor de 280 mil personas adicionales.

Este cambio forma parte de una tendencia más amplia. En América Latina y el Caribe, aproximadamente una de cada cuatro personas activas en el mercado laboral tiene más de 50 años, según una investigación del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

La evolución demográfica y laboral plantea para las empresas una cuestión relacionada con la gestión del talento: cómo aprovechar la experiencia acumulada de los trabajadores de mayor edad al mismo tiempo que se incorporan nuevas capacidades, particularmente digitales, asociadas a las generaciones más jóvenes.

Mayor presencia del talento sénior

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ha analizado la relación entre composición etaria y productividad empresarial. Según el análisis citado, las empresas cuya proporción de trabajadores de 50 años a más es 10% superior al promedio registran una productividad 1,1% mayor.

El organismo también señala que los equipos conformados por trabajadores de distintas edades pueden presentar una mayor productividad cuando existe complementariedad entre las capacidades y conocimientos de sus integrantes.

El dato no implica que la edad, por sí misma, determine la productividad de una empresa. La composición de los equipos interactúa con factores como las competencias, la organización del trabajo, la capacitación y la posibilidad de transferir conocimientos dentro de las compañías.

En ese escenario, uno de los principales desafíos para las empresas es evitar que los criterios utilizados durante los procesos de selección o promoción descarten anticipadamente a trabajadores de mayor edad.

Para Elizabeth Gómez, líder del Proyecto Ecosistema Plateado de la Universidad del Pacífico, la gestión del talento 50+ debería concentrarse en las competencias desarrolladas durante la trayectoria profesional y no únicamente en la edad.

“El talento 50+ aporta conocimiento del mercado, criterio y experiencia. Si a ello se suman las nuevas herramientas y perspectivas de otras generaciones, las empresas pueden generar equipos con más capacidades y evitar que ese conocimiento se pierda”, señala Gómez.

La brecha de capacitación

Uno de los elementos que adquiere relevancia en este proceso es la formación continua.

La OCDE señala que solo 24% de las personas de entre 55 y 65 años participa en capacitaciones relacionadas con el trabajo, frente al 41% de quienes tienen entre 45 y 54 años.

La diferencia muestra que la permanencia de los trabajadores de mayor edad en el mercado laboral no depende únicamente de las oportunidades de contratación o retención, sino también del acceso a capacitación durante las distintas etapas de la trayectoria profesional.

En particular, la incorporación de herramientas digitales puede convertirse en uno de los espacios donde las empresas requieren desarrollar competencias adicionales entre sus trabajadores sénior.

Desde esta perspectiva, la capacitación deja de estar asociada exclusivamente a las primeras etapas de la carrera profesional y pasa a formar parte de una gestión continua de las capacidades laborales.

Cuando la experiencia se convierte en conocimiento empresarial

Otro aspecto está relacionado con la salida de trabajadores con una larga trayectoria dentro de una organización.

La experiencia acumulada puede incluir conocimiento sobre clientes, proveedores, procesos internos, mercados y toma de decisiones que no necesariamente está documentado en los sistemas de la empresa.

Por ello, una eventual salida laboral puede representar también la pérdida de conocimiento organizacional si no existen mecanismos para transferirlo.

Gómez plantea desarrollar mecanismos de mentoría y transferencia de conocimiento, de modo que la experiencia de los trabajadores de mayor edad pueda permanecer en la organización y ser aprovechada por otros integrantes de los equipos.

El proceso también puede funcionar en sentido inverso. Mientras los profesionales de 50 años a más pueden aportar experiencia y conocimiento del mercado, los trabajadores más jóvenes pueden contribuir con nuevas herramientas, tecnologías y formas de trabajo.

La OCDE identifica precisamente en esta complementariedad uno de los elementos que pueden contribuir al desempeño de los equipos intergeneracionales.

Del filtro por edad a las competencias

Para las empresas, uno de los cambios en la gestión del talento consiste en revisar si las descripciones de puestos y los procesos de selección establecen requisitos que terminan excluyendo determinados perfiles antes de evaluar sus capacidades.

La propuesta de Gómez contempla revisar tanto los procesos de contratación externa como los mecanismos de promoción interna para identificar criterios que puedan generar exclusiones asociadas a la edad.

Esto también alcanza a las oportunidades de capacitación y desarrollo profesional. Bajo este enfoque, la edad no debería ser utilizada como un indicador automático de capacidad para aprender, asumir nuevas responsabilidades o desarrollar funciones de liderazgo.

El criterio central sería el aporte y las competencias de cada trabajador.

Una fuerza laboral con más generaciones

El incremento de la población ocupada de mayor edad modifica progresivamente la composición del mercado laboral peruano. A ello se suma una tendencia regional hacia una mayor participación de personas de 50 años a más en la fuerza laboral.

Para las empresas, esta transformación plantea la necesidad de gestionar equipos donde pueden coexistir trabajadores con décadas de experiencia y profesionales que ingresaron al mercado laboral en un entorno marcado por la digitalización.

En ese contexto, la gestión intergeneracional incorpora al menos tres dimensiones: mantener actualizadas las competencias, facilitar la transferencia de conocimiento y reducir criterios de selección o desarrollo basados exclusivamente en la edad.

“La longevidad también está transformando la manera en que las empresas entienden el talento. Una persona de 50 años a más puede seguir aprendiendo, liderando y generando valor. El desafío es crear espacios donde esa experiencia pueda combinarse con nuevas capacidades y convertirse en conocimiento que permanezca en la organización”, concluye Gómez.

Claves para gestionar equipos intergeneracionales

1. Revisar los filtros de edad.
Evaluar si los requisitos de los puestos excluyen perfiles 50+ antes de analizar sus competencias y experiencia.

2. Mantener la capacitación durante toda la trayectoria laboral.
La formación continua debe incluir también a los trabajadores de mayor edad, especialmente frente a cambios tecnológicos.

3. Transferir conocimiento.
Implementar programas de mentoría y mecanismos para documentar conocimientos sobre clientes, procesos y mercados.

4. Promover aprendizaje bidireccional.
Combinar experiencia y conocimiento sectorial con nuevas herramientas, tecnologías y formas de trabajo.

5. Evaluar capacidades y aportes.
Las oportunidades de capacitación, promoción y nuevas responsabilidades pueden vincularse con las competencias de cada trabajador y no con su edad.