Equidad salarial: el reto de las empresas para medir y explicar las brechas

La gestión de las remuneraciones representa un desafío para las empresas que buscan atraer y retener talento en el mercado laboral peruano. Más allá de definir cuánto pagar por cada puesto, las organizaciones necesitan establecer criterios para determinar los salarios de ingreso, los incrementos, las promociones y las oportunidades de desarrollo profesional.

En ese escenario, la equidad salarial se relaciona con la capacidad de las compañías para identificar diferencias remunerativas, explicar cómo se determinan y evaluar si responden a factores como la responsabilidad del puesto, la experiencia, el desempeño y la contribución del trabajador.

Mayromar Hernandez, gerente de Training & Consulting de Adecco, sostiene que uno de los principales retos consiste en pasar de las políticas de diversidad e inclusión a la medición de las prácticas salariales. Esto implica revisar las estructuras de remuneraciones y utilizar información concreta para identificar posibles diferencias.

La discusión adquiere relevancia en un mercado laboral en el que las decisiones sobre contratación, promoción y compensación influyen tanto en la trayectoria de los trabajadores como en la capacidad de las empresas para gestionar sus recursos humanos.

Brecha salarial: qué muestran los datos de Adecco

La Guía Salarial de Adecco 2026 identificó una diferencia promedio aproximada de 32% entre las remuneraciones de hombres y mujeres dentro de la muestra analizada, que comprende distintos sectores económicos, posiciones y niveles de responsabilidad.

El resultado requiere una precisión metodológica: no representa necesariamente la diferencia salarial entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo puesto bajo condiciones equivalentes. La composición de la muestra y la distribución de ambos grupos entre cargos, niveles jerárquicos y sectores también pueden influir en el resultado.

Por ello, para determinar si existen diferencias salariales que no responden a criterios objetivos, las empresas necesitan examinar sus propias estructuras y comparar puestos equivalentes, considerando las responsabilidades, la experiencia y otros factores relevantes.

“Lo que no medimos es muy difícil de gestionar”, señala Hernandez, al referirse a la necesidad de contar con información para evaluar las prácticas remunerativas.

La especialista también plantea que el análisis debe considerar el acceso a las posiciones de mayor responsabilidad. La participación de mujeres en cargos técnicos, especializados y de liderazgo es una variable relevante para comprender cómo se distribuyen las oportunidades de desarrollo dentro de las organizaciones.

Bandas salariales: cómo se determina cuánto gana cada puesto

Una de las herramientas para ordenar las remuneraciones es el establecimiento de bandas salariales. Estas permiten definir rangos de pago para cada posición y establecer referencias para determinar el salario de ingreso, los incrementos y la evolución remunerativa de los trabajadores.

Según la Guía Salarial de Adecco 2026, la remuneración anual promedio registrada para especialistas y coordinadores se sitúa alrededor de S/92.000, mientras que en las jefaturas alcanza aproximadamente S/131.000.

Estas cifras corresponden a categorías ocupacionales diferentes y no deben interpretarse como una escala salarial universal. Las remuneraciones pueden variar según el sector, las funciones, el nivel de responsabilidad y las características de cada organización.

Para las empresas, contar con rangos salariales definidos permite establecer parámetros internos y evaluar si las remuneraciones se encuentran alineadas con las responsabilidades de cada puesto y con las referencias del mercado.

También facilita explicar a los trabajadores por qué se encuentran en determinado nivel salarial y qué condiciones deben cumplir para avanzar dentro de su banda.

Promociones e incrementos: establecer criterios verificables

Las diferencias salariales también pueden originarse durante la trayectoria profesional. Las promociones, los incrementos, la asignación de nuevas responsabilidades y el acceso a proyectos estratégicos influyen en la evolución de los ingresos de los trabajadores.

Por ello, las empresas pueden establecer criterios verificables para evaluar el desempeño, definir los requisitos de ascenso y determinar los incrementos remunerativos. La aplicación consistente de estos parámetros permite reducir la dependencia de decisiones discrecionales y dar mayor claridad a los procesos internos.

La revisión no debe limitarse al salario mensual. También puede comprender quiénes acceden a puestos de mayor jerarquía, cómo se distribuyen las responsabilidades y qué oportunidades reciben los trabajadores para desarrollar nuevas competencias.

El objetivo es que las decisiones de compensación puedan explicarse a partir de criterios previamente definidos y aplicados de manera consistente.

Formación y acceso a posiciones de liderazgo

La equidad salarial también está vinculada con las oportunidades de capacitación y crecimiento profesional. Los programas de formación, mentoría y networking pueden contribuir a preparar a los trabajadores para asumir funciones especializadas y posiciones de liderazgo.

Este aspecto cobra importancia en actividades donde las mujeres tienen menor presencia en determinados puestos técnicos o de dirección. En esos casos, analizar la brecha salarial requiere observar también las condiciones de acceso, permanencia y ascenso dentro de las organizaciones.

“Más que hablar únicamente de una brecha salarial, creo que también tenemos que hablar de una brecha de acceso y preparación”, sostiene Hernandez.

Desde la perspectiva empresarial, ampliar las oportunidades de desarrollo supone identificar barreras en los procesos de selección y promoción, además de establecer rutas profesionales que permitan a los colaboradores conocer los requisitos para asumir mayores responsabilidades.

Compensación: el salario no es el único componente

La propuesta de valor que una empresa ofrece a sus trabajadores incluye otros elementos, además de la remuneración monetaria. Los beneficios de salud, la flexibilidad laboral y las modalidades de trabajo híbrido forman parte de los factores que pueden influir en la atracción y retención del talento.

La Guía Salarial de Adecco 2026 señala que el peso atribuido a estos beneficios varía entre generaciones. Por ello, las organizaciones pueden evaluar qué componentes de su oferta responden a las necesidades de sus equipos y cómo complementan la remuneración económica.

Sin embargo, la compensación integral no sustituye la necesidad de revisar los salarios. Ambos aspectos forman parte de la gestión de personas y deben evaluarse de acuerdo con las características de los puestos y las necesidades de la organización.

Medición periódica para identificar diferencias

La revisión de las remuneraciones requiere información actualizada sobre los salarios, las categorías ocupacionales, las promociones y los incrementos. Con esos datos, las empresas pueden comparar puestos equivalentes, examinar diferencias entre grupos de trabajadores y contrastar sus estructuras con las referencias del mercado.

Las revisiones periódicas también permiten identificar si las diferencias se mantienen o cambian con el tiempo, así como evaluar los resultados de las medidas adoptadas.

Para Hernandez, la equidad salarial tiene una dimensión empresarial vinculada con la confianza de los trabajadores, su percepción de crecimiento y la permanencia en la organización. Cuando las diferencias remunerativas no pueden explicarse con criterios claros, pueden surgir cuestionamientos sobre los procesos internos de reconocimiento y promoción.

En esa línea, la equidad salarial no implica que todos los trabajadores reciban la misma remuneración, sino que las diferencias puedan justificarse mediante factores objetivos y que existan reglas claras para acceder a mejores posiciones e ingresos.

El desafío para las empresas consiste en convertir esos criterios en procedimientos verificables, medir sus resultados y utilizar la información para tomar decisiones sobre remuneraciones y desarrollo profesional.